Nová éra transparentnosti v odměňování
Co přináší směrnice EU pro zaměstnavatele a zaměstnance? (2. část)
Jak již bylo nastíněno v předchozí části, Směrnice (EU) 2023/970 přinese výrazné změny v oblasti pracovněprávních vztahů. Jejím cílem je posílit transparentnost nejen mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale také mezi samotnými zaměstnanci navzájem.
Transparentnost je přitom úzce propojena s principem rovného odměňování žen a mužů. Přestože je tato zásada zakotvena již v současné právní úpravě, praxe dlouhodobě ukazuje, že ženy v průměru dosahují nižších příjmů než muži na srovnatelných pozicích. Právě na tuto nerovnost směrnice cílí.
Hlášení rozdílů v odměňování
Jednou z klíčových novinek je zavedení povinnosti tzv. reportingu rozdílů v odměňování. Zaměstnavatelé budou muset pravidelně zpracovávat statistiky o rozdílech v odměnách žen a mužů, a to jak obecně, tak podle jednotlivých kategorií zaměstnanců.
Tyto informace budou:
zpřístupňovány zaměstnancům,
projednávány se zástupci zaměstnanců,
předávány dozorovým orgánům veřejné správy.
Povinnost se má týkat zejména větších zaměstnavatelů (obecně nad 100 zaměstnanců). První reporty by měly být zpracovány k 7. 6. 2027, následně pak každoročně nebo jednou za tři roky v závislosti na velikosti zaměstnavatele.
Společné posouzení odměňování
Pokud reporting odhalí neodůvodnitelný rozdíl v odměňování vyšší než 5 %, musí zaměstnavatel přijmout nápravná opatření nejpozději do šesti měsíců, případně rozdíl objektivně odůvodnit.
Nedojde-li k nápravě, vzniká povinnost provést tzv. společné posouzení odměňování ve spolupráci se zástupci zaměstnanců, jehož výsledkem musí být konkrétní opatření směřující k nápravě zjištěných rozdílů.
Sankce a rizika
Směrnice sama nestanoví konkrétní výši sankcí, pouze požaduje, aby byly účinné, přiměřené a odrazující. Lze očekávat, že česká úprava bude vycházet ze stávající praxe v oblasti pracovněprávních přestupků.
Reálně tak mohou hrozit:
pokuty ve výši až několika procent z roční mzdové sumy,
sankce v řádech milionů korun,
soudní spory se zaměstnanci o doplacení rozdílů v odměňování,
soudem uložená opatření (revize mzdového systému, vnitřní směrnice, akční plány),
v krajních případech i dopady na účast ve veřejných zakázkách.
Nedodržování nové úpravy se tak zaměstnavatelům nemusí dlouhodobě vyplatit.