Poruseni_dohody_-_ilustrace_Kuzma_shutterstock_1839926

Porušení pracovní kázně

Prosinec 13, 2018 11:54 am

Ústavní soud se zabýval otázkou výpovědního důvodu pro porušení pracovní kázně a to, zda porušení pracovní kázně zaměstnance nespoluzavinili i jeho nadřízení. Zaměstnankyně podala návrh na určení, zda výpověď z pracovního poměru, která jí byla dána zaměstnavatelem pro závažné porušení pracovní kázně, je neplatná. Soud prvního stupně žalobu zamítl. Odvolací jí však vyšel vstříc, když určil, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Neztotožnil se se závěrem soudu prvního stupně, že pochybení zaměstnankyně naplňuje stupeň závažného porušení pracovních povinností. Při zkoumání intenzity porušení pracovních povinností přihlédl k osobě zaměstnankyně, jejímu dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovních povinností, k míře jejího zavinění, způsobu a intenzitě porušení konkrétní pracovní povinnosti, důsledkům porušení pracovní povinnosti pro stěžovatele a k tomu, zda svým jednáním způsobila stěžovateli škodu. Odvolací soud přihlédl zejména k tomu, že nedošlo ke vzniku škody, a došel k závěru, že porušení pracovních povinností zaměstnankyní nedosáhlo takové intenzity, aby mohl být pracovní poměr skončen výpovědí z výše uvedeného důvodu. Odvolací soud na základě těchto úvah, kdy má soud v rámci vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy (ust. § 52 písm. g) zákoníku práce) širokou možnost uvážení, přihlédl i k tomu, že vytýkané porušení pracovní kázně nebylo zaviněno výhradně zaměstnankyní.

Dovolání zaměstnavatele k NS ČR bylo dovolacím soudem odmítnuto a z toho důvodu zaměstnavatel podal ústavní stížnost. Tu však Ústavní soud odmítl, když shledal argumentaci odvolacího soudu ve vztahu k určení neplatnosti výpovědi jako úplnou a přesvědčivou.

Uvedený závěr jistě platí i pro případy rozvázání pracovního poměru z důvodu porušení pracovní kázně v jiné, ať už v nižší či ve vyšší intenzitě.

Porušení pracovní povinnosti nejvyšší intenzity, tedy zvlášť hrubým způsobem, je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru (ust. § 55 odst. 1 písm. b) resp. § 52 písm. g) zákoníku práce). Méně závažná porušení pracovní povinnosti jsou pak podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování zaměstnancových povinností vztahujících se k jím vykonávané práci a byl-li zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Pokud i Vy máte problémy se svým zaměstnavatelem, neváhejte se v takovém případě na nás obrátit a ve věcech pracovního práva Vám rádi poradíme.